Verandervalkuil #2: Van blauwdruk naar betrokkenheid

Hoe vaak begint een verandertraject met het hertekenen van het organigram, het

herschikken van rollen of het aanpassen van processen?

Op papier klopt alles. Maar in de praktijk? Structuren veranderen, maar het gedrag blijft hetzelfde. De energie die je steekt in formats, overlegstructuren en nieuwe rollen, levert zelden de beweging op die je zoekt. Waarom niet?

Waarom je blauwdruk niet werkt zoals je hoopt

Zonder verbinding blijft verandering papier.

Mensen bewegen pas mee als ze zich verbonden voelen met een gezamenlijk doel en eigenaarschap ervaren. Pas daarna kan structuur helpen om gewenst gedrag en mindsetverandering te ondersteunen. Anders blijft het een papieren werkelijkheid.

Structuur volgt eigenaarschap, niet andersom.

Je kunt processen en systemen tot in detail uitwerken, maar als mensen zich niet herkennen in het waarom, blijft de verandering oppervlakkig. Betekenis en richting geven de vonk, niet formats of regels.

Wat kun jij doen om deze valkuil te vermijden?

1. Laat mensen zélf het ‘waarom’ verwoorden

Eigenaarschap groeit als mensen de reden voor verandering zelf formuleren.

Geef ruimte voor gesprek. Stel vragen als: “Wat betekent deze verandering voor jou?” of “Waarom is dit belangrijk voor ons team?” Werkvormen als een pre-mortem (“Stel dat deze verandering mislukt – wat was de reden?”) of identity prompts (“Wat zegt deze verandering over wie we als team willen zijn?”) helpen om eigenaarschap en verbinding te creëren.

2. Geef richting en kaders, geen rigide structuur

Mensen worden gemotiveerd door heldere richting, niet door dikke handboeken.

Formuleer samen het gezamenlijke doel en de spelregels: waar willen we uitkomen, wat is niet-onderhandelbaar, waar is speelruimte? Maak beslissingsrechten expliciet: wie beslist, wie wordt geconsulteerd? Ontwerp werkritmes die leren en afstemmen mogelijk maken. Zo geef je autonomie met randen, waardoor teams eigenaarschap kunnen opnemen.

3. Laat structuur gewenst gedrag makkelijker maken

Structuur is een hefboom, geen doel op zich.Gebruik afspraken, routines en systemen om gewenst gedrag makkelijker te maken. Breng samen het huidige proces in kaart, maak bottlenecks en sleutelmomenten zichtbaar en pas daarna het proces aan. Werk met kleine duwtjes (nudges) en defaults: standaardagenda’s met beslispunt, templates met ruimte voor reflectie, tool-instellingen die samenwerking uitlokken. Meet wat je wilt zien: kies 1-2 leading indicators die gedrag stimuleren, niet alleen output.

De essentie in een notendop

Duurzame gedrag- en mindsetverandering begint bij verbinding en eigenaarschap, niet bij het aanpassen van structuren. Als mensen het gezamenlijke doel begrijpen en zich eigenaar voelen, kan structuur helpen om het gewenste gedrag te versterken. Zo wordt verandering niet iets wat je oplegt, maar iets wat je samen tot leven brengt.

Wil je weten hoe je mindsetverandering aanpakt binnen jouw organisatie? Meld je aan voor ons gratis webinar, zie link hieronder, of stuur ons een berichtje via hello@coliberate.be.

www.coliberate.be

Webinar - Mindsetverandering als cruciale schakel (NL) | coliberate

In dit gratis webinar ontdek je waarom mindsetverandering de sleutel is tot succesvolle en blijvende transformatie binnen organisaties. Je krijgt praktische inzichten, evidence-based strategieën en bruikbare tips om een mindsetverandering te realiseren binnen jouw team of organisatie.

Bronnen

• Argyris, C., & Schön, D. A. (1996). Organizational learning II: Theory, method, and practice. Reading, MA: Addison-Wesley.

• Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The “what” and “why” of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227–268.

• Mühlemann, N. S., Steffens, N. K., Ullrich, J., Haslam, S. A., & Jonas, K. (2022). Understanding responses to an organizational takeover: Introducing the social identity model of organizational change. Journal of Personality and Social Psychology, 123(5), 1004–1023.

• Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership (4th ed.). San Francisco, CA: Jossey-Bass.

• Aronson, E. (1999). The power of self-persuasion. American Psychologist, 54(11), 875–884.

• Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57(9), 705–717.

• Leonardi, P. M., & Barley, S. R. (2010). What’s under construction here? Social action, materiality, and power in constructivist studies of technology and organizing. Academy of Management Annals, 4(1), 1–51.